Duurzame inzetbaarheid en coaching
Duurzame inzetbaarheid is misschien wel hét HR woord van de huidige tijd en terecht ook. Het wordt steeds duidelijker dat het voor de continuïteit en groei van uw onderneming van belang is dat u en uw medewerkers voortdurend ‘in beweging’ blijven.
Beweging in de letterlijke zin van het woord, door sport of lichaamsbeweging, maar ook beweging in persoonlijke ontwikkeling. Om te voorkomen dat iemand in de slaapstand schiet is voortdurende mentale uitdaging van belang. Het is inmiddels geen geheim meer dat de mate waarin uw medewerkers zich energiek, gemotiveerd en veerkrachtig voelen (de drie variabelen die vitaliteit definiëren), de prestaties en de duurzaamheid van hun inzet aanzienlijk verbeteren en niet te vergeten de werktevredenheid bevordert.
Daarbij gaat het om de balans tussen persoon en werk, oftewel tussen de kennis, vaardigheden, attitude en motivatie van de werknemer enerzijds en de context waarin het werk plaatsvindt anderzijds. Is er sprake van balans dan voelt de werknemer zich gezond, heeft hij plezier in zijn werk en presteert hij goed. Is de balans verstoord dan is er sprake van stress, ontevredenheid en slechte prestaties op het werk.
Vitaliteit betekent uw medewerkers mentaal fit houden
Er zijn een aantal factoren die u als werkgever in de hand heeft. De context van het werk (taakeisen, kennis en vaardigheden van de werknemer) is door u als werkgever direct te beïnvloeden. Passen persoon en werk bij elkaar, dan leidt dat tot gezondheid, welbevinden en betere arbeidsprestaties (Bron: JD-R model – Schaufeli, 2013).
De attitude en motivatie van de medewerker is een factor die verder weg staan van uw invloed. Ervaring, onderbouwd met wetenschappelijke studies leert dat voor deze factoren geldt: hoe groter de psychische flexibiliteit, hoe beter de mentale belastbaarheid en andersom. Net als een computer traag wordt en zelfs kan vastlopen als er teveel programma’s tegelijkertijd open staan, kan ons brein door overbelasting vertragen of vastlopen doordat we te weinig ‘bandbreedte’ over hebben en daardoor een verminderde psychische flexibiliteit (Bron: Schaarste – Mullainathan & Shafir, 2018).
Voorkom een burn-out
Zorgen maken om onzekere factoren ten gevolge van de coronacrisis neemt een groot deel van die bandbreedte in. Het loont dus de moeite om preventief aandacht te geven aan de psychische weerbaarheid van uw medewerkers.
Krachtgerichte coaching kan hierin een enorm verschil maken. De verhelderende inzichten die uw medewerkers krijgen door coachgesprekken met praktische oefeningen kunnen de brandbreedte vergroten waardoor er meer ‘speelruimte’ overblijft om de genoemde veroorzakers van burn-out op te kunnen vangen. Ze krijgen handvatten die direct toepasbaar zijn in hun leven
Met instemming van de werknemer kan er een 360° competentieanalyse afgenomen worden, waardoor de werknemer een meer realistisch beeld krijgt van zijn zelfbeeld en zijn functioneren. Dit kan de acceptatie van de medewerker ten aanzien van ontwikkelpunten vergroten.
Duurzame inzetbaarheid
“Het moet niet zo zijn dat het een ingesleten pad wordt waarin je maar door blijft lopen en het zo diep is uitgesleten dat je niet meer kunt kijken naar wat er verder op het veld gebeurt”.
Deze quote kreeg ik van een HR professional en geeft perfect weer waarom duurzame inzetbaarheid zo belangrijk is.
Steeds meer organisaties richten zich op het thema duurzame inzetbaarheid. Het is een breed begrip dat betrekking heeft op kenmerken van werknemers, zoals hun fysieke en mentale werkvermogen (workability), hun motivatie (vitality), en hun loopbaanpotentieel (employability) (Van der Klink, Brouwer, Bultmann, Burdorf, Schaufeli, Van der Wilt, & Zijlstra, 2010). Werknemers zullen steeds meer in hun eigen duurzame inzetbaarheid moeten investeren, door middel van een gezonde leefstijl en door blijvend ontwikkelen en bijscholen.
Maar ook organisaties ervaren dat zij duurzame inzetbaarheid van werknemers moeten faciliteren en ondersteunen door het ontwikkelen van een duurzaam-inzetbaarheidsbeleid dat individuen gedurende de gehele levensloop mogelijkheden biedt, stimuleert en motiveert om te investeren in hun duurzame inzetbaarheid. Dit vergroot de arbeidsmarktwaarde en participatiekans van werknemers in een steeds sneller veranderende en flexibelere arbeidsmarkt.
Het concept wat hier bij past is de capability approach (Sen,1985). Dit houdt in dat niet zozeer hoe je leven eruit ziet en wat je allemaal doet van belang is, maar of dat wat je doet vanuit vrije keuze tot stand is gekomen. Welzijn of gebrek aan welzijn heeft volgens de Capability approach in belangrijke mate te maken met de vrijheid die mensen hebben om hun leven naar eigen goeddunken in te richten (Gradener, 2016).
Uw duurzame inzetbaarheidsbeleid dient zich te richten op:
- Het behoud en versterking van het fysieke en mentale werkvermogen van uw werknemers. Dit vraagt om het proactief bewaken van de gezondheid (en werk-privé balans) van uw werknemers.
- Behoud en versterking van de vitaliteit (vitality). Dit onderstreept het belang van het blijvend motiveren van individuen om hun arbeidsgeluk tot de pensioengerechtigde leeftijd te optimaliseren.
- Behoud en versterking van het loopbaanpotentieel (employability). Dit impliceert het continu of ‘routinematig’ investeren in vakkennis en vaardigheden van individuen, rekeninghoudend met de veranderende en onvoorspelbare marktvraag naar arbeid en competenties.
Bronnen: Duurzaam inzetbaar: Een werkdefinitie. – Van der Klink, J.J.L., Brouwer, S., Bultmann, U., Burdorf, L., Schaufeli, W.B., Van der Wilt, G.J., & Zijlstra, F.R.H. (2010).
Kijk op duurzame inzetbaarheid – dr. Pascale Peters, prof. dr. Beate van der Heijden, Anouk Bergers (MSc), en Romy Velthuizen (2021).
Commodities and Capabilities – Amartya Sen
Capabilities Approach: de vrijheid om te kiezen voor een waardevol leven – Jeroen Gradener, Buurtzorg
Bent u al thuis in het nieuwe werken?
Nu de pandemie over het hoogtepunt is en we langzaam kunnen gaan denken aan versoepelen daalt het stof als het ware neer op de samenleving. De tijd van overleven is voorbij en we kunnen weer gaan denken aan leven. Een vluchtige blik om ons heen leert ons dat er een aantal zaken zijn veranderd sinds maart 2020. Het nieuwe werken bijvoorbeeld, is door deze katalysator op veel plekken veel sneller realiteit geworden.
Voor veel bedrijven dus hét moment om de organisatie onder de loep te nemen en te kijken welke aanpassingen er nodig zijn om aan te sluiten bij deze versnelde veranderingen. Leidinggevenden moeten in rap tempo leren omgaan met de nieuwe situatie: spreken we regels af ten aanzien van werktijden of is dat eigen verantwoording en kijken we alleen naar output? Hoe gaan werknemers om met deze vrijheid? Hoe creëren we een omgeving die voldoende affiliatie biedt en hiermee binding aan het bedrijf als gevolg?
Ook uw medewerkers lopen tegen beperkingen aan vanwege de nieuwe omstandigheden. Het ontbreken van sociaal contact en verbinding of het kunnen handhaven van een structuur van de dag. Het zijn zaken die nieuw zijn en dus voor mentale stress en een gevoel van disconnectie kunnen zorgen.
Werk betekent voor velen van ons immers veel meer dan enkel een manier om geld te verdienen om in ons levensonderhoud te kunnen voorzien.
Het geeft ons structuur en een levensritme, geborgenheid, een gevoel van zingeving, erkenning etc. Zaken die door deze nieuwe situatie opnieuw gedefinieerd en gewaardeerd moeten worden.
Lifecoaching helpt uw medewerkers om helderheid te krijgen over hun zelfbeeld en persoonlijke waarden en doelen en kan helpen bij het optimaal functioneren in deze nieuwe werksituatie. Wilt u hier graag eens over praten? Vul het contactformulier hieronder in en we maken op korte termijn een afspraak om te kijken welke stappen we samen kunnen nemen om uw medewerkers post-coronaproof te maken.
Een aantal organisaties waar ik voor werk(te)
‘Ik onderschrijf en hanteer de Internationale Ethische Code en het Klachtenreglement van de NOBCO | EMCC’
